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網(wǎng)址：m.lzhslj.cn餐廳基層人員短缺現(xiàn)象分析與對策
發(fā)布時間：2014-07-20
許多公司一邊不斷地招聘人，一邊卻聽任人才大量流失。對于餐飲企業(yè)而言，留才與覓才同樣重要。贊美、表揚(yáng)、加薪、分紅、升遷、提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會、傾聽員工的心聲、創(chuàng)造開放、信任的工作環(huán)境，甚至抽空與員工吃個午餐、通過走動式管理的方式管理員工、及時鼓勵員工。那么，到底要用什么方式才能讓人才留下來？中國吃網(wǎng)小編下面分享餐廳基層人員短缺現(xiàn)象分析與對策。
【現(xiàn)狀調(diào)查】
一項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達(dá)45%。近一年來，餐飲從業(yè)人員的平均流失率達(dá)到了33.65%；餐廳員工的流失率為27.14％；廚房員工流失率為37.95％。這種頻繁的員工流動給飯店帶來許多不利的影響：
第一，增加人力成本。人力資源經(jīng)理們估計，考慮所有因素，包括因為雇員離開公司而失去的關(guān)系，新員工在接受培訓(xùn)期間的低效率等，替換新員工的成本甚至高達(dá)辭職者工資的150%。飯店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽流出本飯店并注入到其他企業(yè)中，同時，飯店又要為招收新員工而支付一定的更替成本。
第二，影響服務(wù)質(zhì)量。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對飯店的不滿，出于報復(fù)心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務(wù)水平顯然會大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這會間接地影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。
第三，影響員工士氣。部分員工的流失可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其它選擇機(jī)會存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或獲得更多的收益時，也許從前從未考慮過尋找新工作的員工也會開始尋找新的工作。
【原因分析解決方案】
離職動機(jī)一：為錢財
在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。
應(yīng)對招數(shù)：長工資
又想馬兒跑,又不給馬兒吃草?即使馬兒心里想著要快跑,可體力不支又如何跑得了?對于餐廳基層工作人員來說，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報嚴(yán)重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。
應(yīng)對招數(shù)：增加福利
對于很多的打工者來說，增另薪水福利是一個激勵員工工作積極性的最好方式，可是我們有很多的企業(yè)忽略了這一點，寧可招一個要求待遇高的陌生員工進(jìn)來，也不會給老員工多加一點福利，其實這樣做公司的成本更大，另外培訓(xùn)人也需要成本的。
應(yīng)對招數(shù)：工齡算工資
工齡工資只在一些行政事業(yè)單位、國有企業(yè)出現(xiàn)過，民營企業(yè)曾經(jīng)以“不論資排輩”為優(yōu)勢吸引年輕人，但現(xiàn)在工齡工資也成為民營企業(yè)的留人手段了。在某些餐飲企業(yè)中有這樣的規(guī)定：只要為公司服務(wù)了兩年，從第三年開始就會收到每個月50元的工齡工資，每多工作一年，工齡工資就漲50元。僅僅是工齡工資一塊，最高每個月能拿到500元的收入。
離職動機(jī)二：為前途
報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們做出最終決策的惟一依據(jù)。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。
應(yīng)對招數(shù)：描繪前途
苛刻員工的老板留不住人，大方的老板卻不見得能夠留下員工。員工需求到底是什么，李嘉誠的回答很樸實，也很中肯：“待遇與前途。”不可否認(rèn)，豐厚的薪酬回報，對于突出貢獻(xiàn)的巨額獎金，能夠激勵員工；學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會，晉升、承擔(dān)更大的工作責(zé)任，亦是員工希望的激勵；而上司的信任、指導(dǎo)、鼓勵，亦是無言的激勵；給他一份自己喜歡而且重要的工作，對于追求自我實現(xiàn)的人，就是最好的激勵。但是這種招數(shù)的使用不能過多，一次兩次，員工聽得熱血沸騰，說得多了，技巧總會被識破的，也就起不到效果了。
應(yīng)對招數(shù)：提供培訓(xùn)機(jī)會
對于新員工來說，他們需要花三個月的時間才能達(dá)到現(xiàn)有雇員的工作效率。如果企業(yè)沒有及早給這些新丁提供合適的培訓(xùn)或支持，他們當(dāng)中47%的人會在入職后的六個月內(nèi)離開。而對于老員工而言，適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)培訓(xùn)，不但可提升下屬士氣，也可提高員工的創(chuàng)造力。
離職動機(jī)三：為地位
飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重。另外，在我國飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點：干飯店工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)常考慮的問題之一。
招數(shù)一：認(rèn)可員工的成就
認(rèn)可下屬的努力和成就，不但可以提高工作效率和士氣，同時也可以有效建立其信心。改變一個人要花費太多的時間和精力，而激勵一個人有時候也許只需要一句話，一個聰明的組織或者領(lǐng)導(dǎo)如果能夠利用他們的這一本能去激勵人才，甚至可能不需花費分文。
招數(shù)二：請員工代表參加決策性會議
這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感及責(zé)任心；員工代表從員工中來，到員工中去，建議或意見取之于員工用之于員工，其樂融融。
員工跳槽本是件很正常的事，合理的人員流動無論是對社會還是對飯店來說，都是必須而合理的。而且即使勞資雙方兩情相悅，也不可能保證天長地久。所以我們必須正視員工的流動現(xiàn)象。即使有留人千萬招，說穿了無外乎物質(zhì)和精神兩個方面。俗話說“攻心為上”，我們在制定或?qū)嵤┝羧朔桨笗r，還要針對員工的離職動機(jī)對癥下藥。
來源：餐飲吃網(wǎng)
